Novedades en la regulación del teletrabajo en España y Brasil

[vimeo id=»491301439″ width=»1920″ height=»720″]

La Cámara de Comercio Brasil-España (CCBE), a través de su Comité Jurídico, ha organizado un nuevo encuentro virtual, que ha contado con la participación de las compañías Squire Patton Boggs y Veirano Advogados para abordar la situación del teletrabajo en España y Brasil.

La entrada en vigor de nueva Ley del Trabajo a Distancia en España viene impulsada por la situación actual, que ha desembocado en que muchas empresas hayan adoptado la medida del teletrabajo para desarrollar la actividad empresarial, garantizando la salud y el bienestar de sus colaboradores. 

Teletrabajo en Brasil

Ante este escenario, y tras la inauguración del acto por parte de Antonio del Corro, director ejecutivo CCBE, y Carolina Carvalho, consultora de la CCBE, Cristian Baldani, portavoz de Veirano Advogados, ha querido detenerse en explicar cuál es la regulación del teletrabajo en Brasil. Para entenderla, hay que acudir a la reforma del trabajador de noviembre de 2017, destacando varios de sus artículos como, por ejemplo, el concepto, recogido en el artículo 75-B de CLT, que hace referencia “al trabajo realizado principalmente fuera de las instalaciones de la empresa, utilizando las tecnologías de comunicación e información. En cuanto a la aplicación, reflejada en el artículo 75-C de CLT, son contratos individuales de trabajo o enmiendas de contratos, en los que se deben especificar las actividades realizadas, así como un periodo de transición de 15 días para cambiar al régimen presencial”, ha declarado Baldai.

Esta regulación, además, incluye una responsabilidad por parte de la empresa para dotar al empleado de los materiales e infraestructuras necesarias. La compañía también debe asumir los gastos del empleado, que previamente deben quedar registrados de manera escrita en el contrato. Sin embargo, la Ley no hace referencia a las horas extras ni a los controles de horarios. 

Tras analizar el contexto, Baldani ha subrayado dos proyectos de ley presentados en 2020 sobre el teletrabajo, que son el 3.512/2020 y el 4.044/2020. Ambos proyectos esperan la aprobación del Senado Federal y tienen el objetivo de apostar por una regulación más específica y restrictiva, que permita la desconexión digital y recoja una mayor preocupación por la jornada laboral y la salud de los empleados en tiempos de teletrabajo.

Teletrabajo en España

Por su parte, Juan Nasarre, de Squire Patton Boggs, ha analizado las claves de la nueva Ley del teletrabajo en España a través del RDL 28/2020, en vigor desde el pasado 23 de octubre, y que se “aplicará a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, es decir, el trabajo a distancia se debe prestar en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o bien, el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del trabajo ”, ha recalcado Nasarre.

Es importante señalar como límites la situación de la COVID-19, ya que “si el trabajo a distancia se ha implementado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas del coronavirus, y mientras estas se mantenga, seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”, ha añadido el portavoz de Squire Patton Boggs.

Pero, ¿qué características tiene este acuerdo de trabajo a distancia? El trabajo será voluntario y reversible tanto para el trabajador como para la compañía. Asimismo, dicho acuerdo deberá realizarse por escrito antes de que se inicie el teletrabajo y la empresa deberá entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se lleven a cabo, en un plazo de 10 días. Esta copia, después, se enviaría a la Oficina de Empleo.

Además, existen unos aspectos mínimos que todo acuerdo de trabajo a distancia debe incluir. El inventario de medios, equipos y herramientas que se necesitan para desarrollar la actividad empresarial, la enumeración de gastos, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, el lugar de trabajo a distancia, los medios de control de la actividad empresarial, el porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia son solo algunos de ellos.

Finalizando la sesión, que ha estado coordinada por José E. Aguilar Shea, socio de Squire Patton Boggs, Nasarre ha hecho hincapié en los derechos de los empleados que trabajan a distancia, quienes tendrán los mismos derechos que los trabajadores que acuden a los centros de trabajo. Entre los más reseñables, destacamos “el derecho a la formación, derecho a la promoción profesional, derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, derecho al abono y compensación de gastos, derecho al horario flexible en los términos de acuerdo, derecho al registro horario adecuado, derecho a la prevención de riesgos laborales, derecho a la intimidad y protección de datos, derecho a la desconexión digital o derechos colectivos”, ha concluido.